One-on-Ones

«Расскажи, что у тебя по тикетам?» — типичное начало 1:1, после которого встреча перестаёт быть тем, чем должна быть. 1:1 — это не status update: status есть в Jira, в standup, в retro. 1:1 — пространство для того, что не покрыто другими ритуалами: личные блокеры, обратная связь, growth conversations, отношения в команде, ожидания. Andy Grove сформулировал это в 1983: 1:1 — это встреча сотрудника, а не руководителя. Главная практика внутри L1 Performance Management; без неё performance review через год становится сюрпризом (no surprises rule).

Что должен уметь

Главный навык на уровне L5 — формулировать growth conversations конкретно. «Хочу расти в seniority» — не conversation, это пожелание. «Я закрываю L4-expectations через X / Y / Z; в L5 expectations N и M я ещё не закрываю — как двинуться в эту сторону на следующий квартал?» — это conversation. Без конкретики 1:1 деградируют в status, потому что говорить про абстрактный рост труднее, чем про абстрактные тикеты.

Приходит на 1:1 с конкретной повесткой (хотя бы 1–2 темы), а не «ну, что у тебя?»; фиксирует action items со своей стороны после встречи.
Различает 1:1 и status update: 1:1 — про то, что не покрыто другими ритуалами, а не пересказ заданий из Jira.

Готовит focused agenda за день до 1:1: список тем (status, blockers, growth, feedback, personal); делится с собеседником заранее.
Даёт peer-feedback после совместной работы по модели SBI — Situation / Behavior / Impact — а не «было нормально».

Ведёт 1:1 с менее опытным инженером или mentee: balance professional + technical + personal topics; держит «their meeting, not yours» — повестка ведомого выше повестки ведущего.
Формулирует career growth conversations: где сейчас, куда хочется (1–2 квартала / год), какие компетенции прокачивать, конкретные next steps.
Даёт structured feedback по SBI или radical candor (care personally + challenge directly); не сваливается ни в «ты молодец», ни в «всё плохо без обоснований».

L6+

Внедряет 1:1 cadence в команде: ожидаемая частота, shared notes template, expectations для руководителя и IC; защищает 1:1 от «cancel-first».
Связывает 1:1 с performance review cycle: 1:1 — не review (no surprises rule); review informed by 1:1 history, но не заменяет её.

Материалы

Книги

Camille Fournier — The Manager’s Path (O’Reilly, 2017). Главы про 1:1, mentorship, feedback. Канонический guide для tech leads и engineering managers.
Will Larson — Staff Engineer (2021). 1:1 со стороны staff IC — как готовиться, как использовать для влияния, как давать feedback без hierarchical authority.
Andy Grove — High Output Management (Vintage, 1983). Классическая книга, где 1:1 формализован как ритуал. Grove ввёл идею «1:1 — это встреча сотрудника». До сих пор актуальна.
Kim Scott — Radical Candor (St. Martin’s Press, 2017). Модель feedback (care personally + challenge directly), применимая в 1:1.
Lara Hogan — Resilient Management (A Book Apart, 2019). Практический guide.

Статьи

Lara Hogan — One-on-Ones Resources. Подборка worksheets и статей по подготовке к 1:1, формулировке feedback, «questions for our first 1:1». По моим наблюдениям, главный практический ресурс для tech leads.

Инструменты

Shared notes в repo / wiki / Notion / Google Doc — самый простой формат: один документ на пару manager + IC, добавляется новая секция на каждую встречу. Видим обеим сторонам, history доступна для review.
1:1 templates — публичные шаблоны от GitLab handbook, Lattice, 15Five. Минимальный шаблон: previous action items / status / blockers / growth / personal / new action items.
Team Health 1:1 — open-source платформа специально под 1:1: shared agenda, pulse-метрики (energy / load / clarity / trust), development plans. Self-hosted; полезна, когда хочется структуры между shared doc и тяжёлой коммерческой платформой.
Lattice / 15Five / Officevibe — коммерческие платформы для performance management; полезны, когда команда выходит за несколько десятков 1:1 пар.

Best practices

Короткие правила:

1:1 — встреча сотрудника, не руководителя. Руководитель превращает 1:1 в pulled-down status update — сотрудник перестаёт нести темы, которые ему важны. Повестка ведомого приоритетнее повестки ведущего; руководитель слушает 70% времени, говорит 30%.
Cancel — последнее средство. 1:1 — первое, что режется при пожарах. Через 3 месяца cancel-pattern сотрудник не несёт важные темы. Перенос внутри той же недели — норма; постоянный cancel — сигнал, что 1:1 не приоритет.
No surprises в performance review. Review раз в год с feedback, который ни разу не звучал в 1:1 — перерождение feedback culture. Любой review-feedback должен быть проявлением того, что обсуждалось в 1:1 в течение цикла.

Подробнее:

Agenda до встречи, заранее. «Расскажи, что у тебя?» — собеседник 30 секунд формулирует темы, забывает важное. Agenda за день в shared doc: 1–2 темы от каждой стороны минимум; ad-hoc темы добавляются на встрече, но из заранее подготовленного списка. По моим наблюдениям, разница между prep’нутыми и не prep’нутыми 1:1 — это разница между «решили вопрос» и «помолчали полчаса».

Notes сохраняются shared, не «у меня в голове». Через неделю никто не помнит, к чему пришли; action items теряются; через квартал нельзя восстановить growth conversation. Shared doc с history — основа. Это базовая дисциплина, которая часто откладывается «у нас же доверие, зачем формальности».

Action items с владельцем и follow-up на следующем 1:1. «Обсудили — забыли» — если решение требует действия, явный owner, явный дедлайн (даже «к следующему 1:1»), проверка на следующей встрече первым пунктом. Без follow-up commitments теряют вес — и через 3 цикла никто не верит, что 1:1-обсуждения к чему-то ведут.

Топики не только tactical, но и strategic. Все 1:1 про jira-тикеты — через полгода сотрудник не понимает, как растёт; руководитель не знает, что его держит / отталкивает; performance review становится сюрпризом. Норма: каждое 1:1 — минимум одна не-tactical тема (раз в месяц глубокая growth conversation).

Связанные листья

SRE Onboarding — onboardee имеет 1:1 со своим mentor еженедельно; качество 1:1 в первые 12 недель определяет churn.
Dev Team Partnership — engagement contract включает 1:1 cadence между SRE и tech lead product-команды; cross-team 1:1 — паттерн партнёрства.
Architecture Decision Records — обсуждение технических решений на 1:1 даёт contextual sounding board перед формальным ADR.
Postmortem Culture — feedback после инцидента не валится в Slack; 1:1 даёт безопасную приватную обратную связь.
Career Ladders — ladder — vocabulary growth conversations; 1:1 — ритуал, в котором ladder используется.
Personal Growth Plan — план обновляется на quarterly 1:1.
Calibration Meeting — 1:1 даёт continuous feedback, calibration — periodic alignment между руководителями; «no surprises rule» — побочный эффект первой практики, прозрачность calibration — второй.
Mentoring as Practice — менторская встреча технически — это разновидность 1:1 без manager-IC контекста; дисциплина та же, контракт другой.

Открытые вопросы

Полный цикл performance review (TBD) — полный годовой ритуал с рейтингом и разговором о компенсации. Часть про калибровку отдельно описана в Calibration Meeting; полный цикл (самооценка → обзор руководителя → калибровка → рейтинг → компенсация → передача обратной связи) — пока TBD.
Goal Setting / OKRs (TBD) — формальная методология постановки целей (OKR / SMART / V2MOM).
Skip-level 1:1s — встреча с руководителем своего руководителя — отдельная разновидность с собственными правилами (квартал — норма).